I rischi psicosociali negli ambienti di lavoro

Cosa sono i rischi psicosociali negli ambienti di lavoro

I rischi psicosociali negli ambienti di lavoro derivano da inadeguate modalità di progettazione, organizzazione e gestione dell’ambiente e delle condizioni di lavoro. Tali rischi possono determinare conseguenze negative per l’individuo e le organizzazioni lavorative.

I sondaggi europei sui rischi psicosociali in ambito lavorativo

Nei sondaggi realizzati a livello europeo dall’EU-OSHA, circa la metà dei lavoratori ha dichiarato che lo stress lavoro correlato oggi rappresenta il problema principale percepito negli ambienti di lavoro. Lo stress lavoro-correlato è una condizione che si verifica quando i lavoratori percepiscono le richieste lavorative come eccessive rispetto alle loro capacità di farvi fronte.

Gli effetti negativi dei rischi psicosociali negli ambienti di lavoro

I rischi psicosociali possono causare a livello psicologico una riduzione della soddisfazione e dell’impegno lavorativo. Infatti, a livello psicologico i lavoratori possono manifestare insonnia, deficit cognitivo, stress, ansia, depressione, burnout, disturbo dell’adattamento e disturbo post-traumatico da stress. A livello fisico, i lavoratori sottoposti a stress lavorativo prolungato possono sviluppare malattie cardiovascolari e disturbi muscolo-scheletrici.

Conseguenze dello stress lavoro correlato a livello organizzativo

A livello organizzativo, si può verificare una riduzione della produttività aziendale, un maggiore assenteismo o il presenteismo. Il presenteismo si verifica quando le persone continuano a lavorare quando sono malate ma non possono essere efficienti sul lavoro. Inoltre, lo stress lavorativo porta a un incremento della frequenza degli infortuni sul lavoro. Tutto ciò favorisce l’elevato turnover aziendale e l’abbandono precoce della professione, con elevati costi diretti e indiretti per i singoli, le aziende e l’intera società.

I rischi psicosociali e il COVID-19

Nel periodo della pandemia da COVID-19, la violenza sul lavoro, uno dei rischi psicosociali negli ambienti di lavoro, agita contro i sanitari ha contribuito ad accelerare il fenomeno del burnout e della fuga dei sanitari, già stressati da prima della pandemia. Il burnout causato soprattutto dalla mancanza di personale sanitario ed accentuato dal sovraccarico di lavoro ha determinato un sovraccarico delle strutture ospedaliere e sanitarie. Pertanto, si è assistito in sanità al diffondersi di un fenomeno sociale diffuso causato dalla pandemia e definito negli Stati Uniti d’America “Great resignation“.

Come effettuare la valutazione del rischio psicosociale lavorativo

A livello europeo, la gestione dello stress e dei rischi psicosociali è un obbligo giuridico stabilito dalla direttiva quadro 89/391/CEE (recepita in Italia dal D.Lgs. 626/1994 poi D.Lgs. 81/2008). Tale obbligo è stato ribadito dagli Accordi Quadri Europei tra le parti sociali sullo stress lavoro correlato (2004) e sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro (2007). Per poter prevenire la comparsa degli effetti negativi causati dai rischi psicosociali è necessario che il datore di lavoro effettui una corretta valutazione e gestione di tali rischi. Tale valutazione deve essere fatta nell’ambito della valutazione dei rischi, prevista dagli art.li 17 e 28 del D.Lgs. 81/2008. Per essere efficace tale valutazione dovrebbe coinvolgere i lavoratori e comprendere l’insieme dei fattori di rischio psicosociale, che includono lo stress lavoro correlato ma che non sono limitati ad esso [1].

Metodologie per la valutazione del rischio psicosociale

La metodologia proposta dall’INAIL/ISPESL si limita purtroppo alla valutazione dello stress lavoro correlato, riconducibile alle sole disfunzioni dell’organizzazione lavorativa. Tuttavia, tale metodologia è insufficiente per valutare tutti i rischi psicosociali in ambito lavorativo.

Per quanto riguarda la sindrome del burnout, per esempio, vi sono in letteratura altri modelli predittivi ben sperimentati come il modello di Karasek (“Job Demand Control Support model”), di Siegrist (“Effort Reward Imbalance model”), la combinazione dei primi due, il modello di Maslach e Leiter (“Areas of Worklife Scale”) e il più recente modello di Bakker e Demerouti (“Job Demand Resources model”) [3].

Il “burnout” come rischio psicosociale

La sindrome del burnout è un quadro sindromico determinato da peculiari condizioni stressogene (è stato descritto soprattutto nelle professioni di aiuto) caratterizzato da un vasto gruppo di segni e sintomi, come esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta realizzazione personale, che risulta essere strettamente associato in letteratura alla relazione molto dispendiosa dal punto di vista emotivo, con utenti difficili, in cui la relazione interpersonale tra lavoratore caregiver ed utente è il principale fattore di rischio per l’insorgenza di tale sindrome.

La violenza lavorativa e lo stress lavoro correlato: due rischi psicosociali

La violenza sul lavoro è un fenomeno complesso. In Italia, il disturbo dell’adattamento cronico da stress o di disturbo post-traumatico da stress conseguenti a mobbing vengono riconosciuti dall’INAIL. Tuttavia, la violenza nei luoghi di lavoro è un fenomeno complesso, che è stato anche associato in un rapporto di circolarità allo stress lavoro correlato, al burnout e a disturbi della sfera neuropsichiatrica come i disturbi del sonno e la cefalea.

I settori lavorativi a rischio di violenza

La violenza può essere agita da terzi (clienti, pazienti, utenti o altre persone presenti negli ambienti di lavoro). Essa è stata evidenziata soprattutto nel settore della sanità, dei trasporti, della pubblica sicurezza e nei lavoratori a contatto con il pubblico (agita da terzi).

Tale fenomeno può anche essere agito da colleghi e/o superiori. Vi sono vari tipi di violenza (sessuale, fisica, morale con bullying, bossing e mobbing, ecc.). Tale rischio psicosociale può trovarsi in realtà in qualunque ambiente di lavoro. Essa può incidere non solo sul benessere mentale, ma anche sulla capacità lavorativa individuale. Tra le cnseguenze negative, una riduzione dell’impegno e della produttività lavorativa.

Per approfondire
Riferimenti bibliografici

  1. Chirico F, Leiter M. Tackling stress, burnout, suicide, and preventing the “Great resignation” phenomenon among healthcare workers (during and after the COVID-19 pandemic) for maintaining the sustainability of healthcare systems and reaching the 2030 Sustainable Development Goals. J Health Soc Sci. 2022;7(1):9-13. doi: 10.19204/2022/TCKL1.
  2. Chirico F, Nucera G, Leiter M. Measuring burnout syndrome requires reliable and standardized measures. Hong Kong J Emerg Med. 2022 May. doi: 10.1177/10249079221096920.
  3. The forgotten realm of the new and emerging psychosocial risk factors. J Occup Health. 2017;59(5):433-435. doi: 10.1539/joh.17-0111-OP.
  4. Chirico F. The assessment of psychosocial risk: only “work-related stress” or something else? Med Lav. 2015 Jan 9;106(1):65-66.
  5. Chirico F. Normativa, criticità e valutazione del rischio psicosociale lavorativo in Italia (Psychosocial hazards in the workplace: Regulations, challenges and risk assessment in Italy). G Ital Med Lav Erg. 2022;2(1):9-13.

Il sistema di gestione per la salute e la sicurezza aziendale

Il Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro, spesso abbreviato con l’acronimo SGSL è un sistema organizzativo aziendale che si prefigge di garantire il raggiungimento degli obiettivi della sicurezza di salute e sicurezza in azienda ottimizzando i processi. La nuova norma di riferimento che sostituisce gli Standard anglosassoni OHSAS 18001, è la UNI EN ISO 45001.

Il sistema di gestione con il modello INAIL

Dal 2001, le “Linee Guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro” (PARTE I – PARTE II) elaborate da UNI e INAIL, forniscono alla realtà produttiva italiana, una modalità di realizzazione di un sistema di gestione della salute e della sicurezza sul lavoro.

Le linee guida UNI-INAIL costituiscono un aiuto per le imprese che intendono volontariamente adottare un sistema di gestione della sicurezza e sicurezza sul lavoro (SGSL).

Il ciclo di Deming nel sistema di gestione per la sicurezza

Prima di realizzare un SGSL, il datore di lavoro deve attuare efficaci misure di prevenzione e protezione rispetto ai rischi lavorativi presenti.

Per realizzare un SGSL, pertanto, devono essere applicate le misure di prevenzione e protezione previste nel documento di valutazione dei rischi rispetto ai rischi lavorativi esistenti. Il D.Lgs 81/08 richiede la verifica e il miglioramento continuo delle misure di prevenzione e protezione applicate.

Tale principio segue il modello previsto nel ciclo di Deming, denominato “Plan-Do-Check- Act”. Secondo il ciclo di Deming è necessario pianificare, fare, verificare ed agire. 

L’attuazione delle misure e la verifica della loro efficacia, infatti,  è un processo continuo e ciclico. Tale processo ha l’ambizioso obiettivo di portare la salute e la sicurezza dei lavoratori  a livelli sempre maggiori.

Sistemi di gestione per la sicurezza e attività di promozione della salute

Le attività di promozione della salute negli ambienti di lavoro possono garantire, atteso che le misure di prevenzione e protezione contro i rischi lavorativi siano applicate, il salto di qualità per migliorare i livelli di salute e sicurezza esistenti. 

Le attività di promozione della salute negli ambienti di lavoro, pertanto, si integrano bene nei SGSL e comunque consentono il miglioramento dei livelli di salute e sicurezza. Ciò richiede però che tali attività siano effettuate per promuovere stili di vita salubri che abbiano un impatto anche sui rischi lavorativi.

Esempio: nei lavoratori esposti a polveri e/o fumi nocivi, un’attività di educazione alla salute per eliminare il vizio del fumo di sigaretta nei lavoratori esposti, potenzierà l’effetto benefico delle misure di prevenzione e protezione già attuate contro l’esposizione professionale a fumi e/o a polveri nocive.

Qui alcune linee guida INAIL che possono fornire utili indicazioni su come realizzare un sistema di gestione per la sicurezza in azienda.

Come si possono integrare le misure di promozione della salute in un sistema di gestione per la sicurezza aziendale?

Le misure di promozione della salute nei luoghi di lavoro possono costituire misure di miglioramento. Esse, quindi, sebbene siano facoltative, possono rafforzare le misure di prevenzione già attuate.

Le attività di promozione della salute devono quindi essere coerenti con i rischi lavorativi.  Devono essere realizzate secondo i principi della responsabilità sociale. Tali attività dovrebbero potenziare le risorse individuali dei lavoratori. Devono migliorare i comportamenti virtuosi che possono favorire livelli di salute e di benessere sempre maggiori.

Le attività di promozione della salute dovrebbero agire sulle malattie ad elevato impatto sociale. Aumentare l’aspettativa di vita e migliorare la qualità della propria vita può incidere positivamente, in termini di costi diretti e indiretti, anche sul servizio sanitario nazionale.

Le malattie cronico-degenerative sono sempre più frequenti nella popolazione lavorativa che invecchia. Tali malattie incideranno sempre di puù sulla capacità lavorativa della forza lavoro.

Le attività di promozione della salute nei luoghi di lavoro

Le attività di promozione della salute sono previste dalla normativa in materia di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro (D.Lgs 81/08 e smi). Esse non sono obbligatorie per i lavoratori ma facoltative. Devono essere realizzate dal datore di lavoro con la collaborazione del medico competente e del servizio di prevenzione e protezione.

Devono inoltre rispettare i criteri della responsabilità sociale. I lavoratori possono parteciparvi a titolo gratuito. Tali attività devono inoltre tenere in considerazione i bisogni e le effettive necessità dei lavoratori. Esse, infatti, hanno un costo e devono restituire un vantaggio in termini economici al datore di lavoro.

Devono pertanto essere realizzate attraverso una scrupolosa panificazione ed un analisi preventiva delle necessità di salute presenti. 

Il datore di lavoro deve, infatti, tenere in considerazione non soltanto i fattori di rischio individuali dei propri dipendenti, per esempio di sviluppare malattie cardiovascolari o neoplastiche. Il datore di lavoro deve soprattutto tenere in considerazione i rischi lavorativi a cui i propri lavoratori sono esposti. I rischi lavorativi sono quelli che sono stati valutati ed evidenziati nel processo di valutazione dei rischi (art. 28 D.Lgs 81/08 e smi).

La valutazione di tali fattori di rischio lavorativo deve essere riportata nel documento di valutazione del rischio aziendale.

Alcuni esempi di attività di promozione della salute

Attraverso le attività di promozione della salute si devono migliorare i comportamenti dei lavoratori. Vengono, pertanto, incentivati stili di vita salubri. Tra le attività di educazione alla salute più semplici l’eliminazione del fumo di sigaretta, l’esercizio fisico regolare, le abitudini alimentari sane, come seguire la dieta mediterranea.

L’educazione alla salute non significa soltanto informare il lavoratore sui rischi che corre a causa di stili di vita poco salubri. E’ necessario, infatti, incidere in profondità facendo in modo che il lavoratore cambi i propri comportamenti sul posto di lavoro e fuori dall’ambiente di lavoro.

Il sistema di gestione sul lavoro per i rischi psicosociali

La norma ISO 45003:2021 descrive il sistema di gestione della salute psicologica e della sicurezza sul luogo di lavoro. Tale normativa tecnica richiede che la valutazione del rischio psicosociale sia effettuata da tutti i datori di lavoro ed in tutte le aziende.

Tale valutazione NON deve limitarsi alla valutazione dello stress lavoro correlato. Essa, infatti, deve riguardare TUTTI i fattori di rischio psicosociale potenzialmente presenti negli ambienti di lavoro.

Deve, per esempio, essere inclusa la valutazione del rischio di aggressioni e di violenza lavorativa. Tale fattore di rischio psicosociale può essere agito da parte di terzi (ad esempio clienti, pazienti, ecc.) e/o da parte di altri lavoratori (ad esempio, mobbing, bullismo lavorativo, ecc.).

La valutazione del rischio deve anche includere l’analisi dei fattori organizzativi ed individuali di disagio che possono portare alla sindrome del burnout (nelle cosiddette “professioni di aiuto”).

La valutazione del rischio deve anche includere, in certe attività lavorative, la gestione degli eventi lavorativi che possono determinare un disturbo post-traumatico da stress (i cosiddetti “eventi critici di servizio”).

La realizzazione di programmi per la promozione della salute psicologica può impattare positivamente sul rischio psicosociale ed ergonomico.

Tali programmi, infatti, possono rendere più efficaci le misure di prevenzione e di protezione già attuate dal datore di lavoro per la prevenzione di TUTTI i rischi di natura psicosociale o di diversa tipologia. Naturalmente i programmi di promozione devono essere in linea con i rischi professionali a cui i lavoratori sono esposti e devono essere condivisi dai lavoratori.

I lavoratori devono essere informati in modo esauriente sulla facoltà (e non sull’obbligo) di sottoporsi a tali programmi.

Deve essere tutelata la privacy dei lavoratori. I lavoratori devono essere informati che eventuali visite mediche effettuate nell’ambito di tali programmi NON comporteranno alcuna conseguenza sul giudizio di idoneità alla mansione.

In ragione di tali programmi, i lavoratori  non dovranno subire inoltre alcuna discriminazione sul piano lavorativo e sociale.

Questo articolo è pubblicato sotto una Licenza Creative Commons.

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